資訊站: 1月 2024

2024年1月27日星期六

勞動合同到期未續簽繼續用工應付雙倍工資

據新華社電近年來，「討薪」「維權」已成為老百姓熱議的話題，也是令很多企業頭疼的問題。如何合理合法地維護勞動者權益？內蒙古自治區巴彥淖爾市臨河區人民法院的法官們歸納總結了在日常審理工作中較為常見的勞動者維權案例，通過對未簽勞動合同雙倍工資、帶薪年休假、違法解除勞動合同賠償金等案件的分析解讀，提醒勞動者提高維權意識。

勞動合同到期未續簽繼續用工，工資付雙倍

原告王瑞系被告某液壓閥公司職工，雙方簽訂期限自2015年1月1日起至2015年12月30日止的書面勞動合同。勞動合同期滿后，雙方再未簽訂書面勞動合同。王某在被告處工作至2016年3月份，被告為原告發放工資，繳納社會保險費。經審理，臨河區法院判決被告公司於判決生效后十日內支付原告王某2016年1月1日至3月31日的雙倍工資差額。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」法官提醒，勞動者應及時要求籤訂勞動合同維護自身合法權益，單位不簽合同時，要及時申請仲裁。其仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起計算，一年內不申請勞動仲裁即超過仲裁時效。

帶薪年休假是勞動者的法定權利，應予保護

被告劉林自2013年到原告廣告公司工作至2015年6月份，工作期間，被告未休帶薪年休假，原告也未為被告發放帶薪年休假工資。被告申請勞動仲裁要求原告支付帶薪年休假工資，經勞動人事爭議仲裁委員會裁決，原告支付被告2013年1月至2015年6月份期間的帶薪年休假工資。原告對該仲裁裁決不服，提起訴訟。臨河區法院判決駁回原告的訴訟請求，維持原判。

法官說法：《職工帶薪年休假條例》第三條規定：「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。」法官提醒，帶薪年休假工資作為勞動報酬的一種，用人單位要合理安排，如不能及時安排休假，也要足額發放帶薪年休假工資。

違法解除勞動合同，用人單位應付賠償金

原告趙冰於2013年5月1日到被告某銷售公司工作，雙方簽訂的最後一次合同期限自2016年1月1日起至2017年1月1日止。原告稱被告於2016年4月份強行將原告辭退回家，被告不予認可，稱系原告無故不到公司上班，但被告未提交相關證據予以證明。經審理，臨河區法院判決被告於判決生效后十日內支付原告賠償金。

法官說法：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」法官提醒，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償標準的二倍賠償金。

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1帶薪年休假《勞動法》第四十五條規定："勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。"帶薪年休假是指機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。其中職工累計工作滿1年不滿10年的→年休假5天滿10年不滿20年的→年休假10天滿20年的→年休假15天注意：職工在同一或不同單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應計為累計工作時間。

2醫療期長短醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期是企業不得因員工生病或其他法定原因而不再雇用的保護期間。這個期間與勞動者的實際工齡以及在本企業的工齡有關。依據工齡的長短，勞動者可以享受到三個月到二十四個月的醫療期。注意：對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

3病假工資職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計发 ②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計发 ③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計发 ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計发 ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計发職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計发 ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計发 ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計发病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。所以，病假工資和工齡也有關系。

4探親假對職工探親假規定：（1）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。（2）未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。（3）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。

5養老金根據《社會保險法》的規定，基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。個人累計繳費年限越高，則計算的基本養老金越高。工齡指從事腦力或體力勞動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。工齡是用於計算退休金等福利待遇的一項重要依據。一般情況下，被確認為幾年工齡，視同繳納幾年社保，工齡越長，享受的福利待遇越高。

6經濟補償金計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

7出境地定居離職費根據有關政策規定，凡不符合退休退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應書面報告原工作單位或隸屬的管理機構，並辦理有關離職、解除或終止勞動合同、終結養老保險關系等手續，原工作單位可发給其一次性的離職費，其標準是：連續工齡滿一年至十年的，每年工齡发給一個月的本人標準工資；連續工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡发給本人的一個半月的標準工資；連續工齡不滿一年的，按一個月計发，但发給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限。

由此可見，出境地定居離職費也與工齡相關。對部分勞動者的特殊保護 "工齡"關涉在用人單位以經濟性裁員以及以無過失解除勞動合同時，部分勞動者的特殊保護。對在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的勞動者，用人單位不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的原因與勞動者解除勞動合同。所以，法律對於在本單位連續工作時間長，且距離法定退休年齡不足5年的這類相對就業能力較低的勞動者，予以了特殊保護。

工齡分為兩種，一種是"連續工齡"，即累計工作的時間年限；另一種是"本企業工齡"。如何計算企業連續工齡？

1、企業轉讓、改組合並原有職工仍留企業工作的，其在轉讓、改組合並前的工齡計入本企業工齡。

2、職工因工負傷停止工作的醫療期間，全部計入本企業工齡。

3、職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間，在6個月內的，計入本企業連續工齡。

4、超過6個月病愈後仍未回原企業工作的，除超過6個月的期間不計入工齡外，其前後本企業的工齡仍應合並計算。

5、職工留職停薪期間、留用察看期間，計入本企業工齡。

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2024年1月26日星期五

特休怎麼算？週年制VS曆年制優缺點一次看懂

Image by drobotdean on Freepik

勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？

週年制VS曆年制：

週年制

特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。
請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。

舉例說明

假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。

接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。

曆年制

特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。
請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。

舉例說明

同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。

從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。

優缺點：

週年制優缺點

優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。
缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。

曆年制優缺點

優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。
缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。

未休完特休如何計算？

特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。

法令沒有特別規定雇主必須以週年制或曆年制方式給特別休假，因此雇主可以自行彈性選擇。不過，建議在員工到職時便說清楚，並盡量事先和員工協商好給假方式，避免少給特休假或薪水而違法受罰，也能免除勞資糾紛。

特休計算聽起來很複雜，勞動部有提供特別休假日數試算系統，幫您一鍵算出特休有多少：→ 特別休假日數試算系統

《文章參考：2023-12-01 特休天數怎麼算？曆年制、週年制哪個好？3個QA告訴你計算方式與差別｜ 518職場熊報 Ching 》

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職災勞工自請離職後，是否仍能請求原領工資補償？

依照勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工於職災醫療期間內享有工作權保障，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外，雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工，解釋上應係限制雇主單方終止權之規定，而與勞工發動之終止權無涉，故勞工權衡利弊後，以自請離職方式終止契約，並無不可。然而，勞工自請離職後，是否仍有必要由原雇主照料其生存權？質言之，離職之職災勞工是否仍能請求原領工資補償？

過往實務見解就上開法律問題有肯否不同見解，臺灣高等法院爰於103年11月19日召開法律座談會探討此法律問題，而獲致多數採肯定說之結論（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號，下稱103年高院座談會）；本所亦曾於第38週報分析並整理相關見解。然而時至今日，已累積更多實務見解，實有必要再度檢視系爭法律問題之結論，是否因前開座談會結論一統江山、抑或仍有異音。飛騰雙週報_職災勞工自請離職後，是否仍能請求原領工資補償？

臺灣高等法院之判決概觀（103年高院座談會後）

經本所搜尋、整理103年高院座談會後之臺灣高等法院判決，肯定說確為主流見解，雖仍有零星判決採否定說，然終為鳳毛麟角。肯定說之判決大致可分為以下三類：「單純引用勞基法第61條第2項規定」、「引用103年高院座談會肯定說之論述」及「未否定離職後得請求原領工資補償，但要件不符」，以下各摘錄乙則判決供參：

一、單純引用勞基法第61條第2項規定

臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第57號民事判決：
「劉OO雖主張其自108年7月25日起至109年12月28日不能工作云云，並提出成大醫院診斷證明書為證（見原審卷一第459至475頁）；OO家公司則辯稱兩造間之勞動契約已於109年4月30日終止，OO家嗣後即無再給付工資義務云云…按受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，勞基法第61條第2項亦有明定，是劉OO雖因OO家公司於109年4月30日歇業而離職，其所得請求之工資補償尚不受影響，OO家公司所辯其無給付109年4月30日後之工資，並無可採。」

二、引用103年高院座談會肯定說之論述

臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號民事判決：
「上訴人雖於107年4月30日自請離職，但系爭傷害乃在兩造勞動契約存續期間所發生之職業災害，依同法第61條第2項規定，其依同法第59條各款所享有受領補償之權利，不因此而受影響，仍得行使其權利。…故勞工因職業災害在醫療中不能工作之醫療期間，依勞基法第13條規定，雇主雖不得單方終止與勞工間之勞動契約，惟並不禁止勞工得本於自我意志單方終止勞動契約，是以倘因勞工自請離職，即解為其無法再行使工資補償請求權，勢將造成雇主依法不得終止勞動契約，同時要負擔工資補償責任，竟因勞工自請離職，即可免除雇主負擔工資補償責任，不僅與勞基法第59條規定保障勞工權益立法意旨相違背（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號），且因勞工生存權的保護必要性並不會因勞工是否自請離職而有異…」

三、未否定離職後得請求原領工資補償，但要件不符

臺灣高等法院109年度勞上易字第38號民事判決：
「…上訴人於105年4月後即回到OO公司（按：原雇主）工作，105年6月至106年11月以後至OO企業社工作…查上訴人此部分所請求者，有部分與前開⑴所准許之108年4月30日至108年8月8日期間重複，且前揭長庚醫院109年7月21日函（見本院卷一第188頁）及長庚醫院108年5月14日診斷證明書（見原審卷一第147頁），僅得證明上訴人於108年4月30日至108年5月8日期間、105年2月22日至105年4月26日期間須休養不能工作，因此，上訴人主張因於105年4月30日至109年1月21日18次門診/日、109年2月21日至110年4月29日12次門診共6天不能工作，並未舉證證明其身體健康狀況於該等期間確實因右眼球受傷而無工作能力，則其依勞基法第59條第2款請求該部分工資補償等語，即屬無據。」

而採否定說之判決則有以限縮解釋之方式，不採103年高院座談會結論，並認為離職後並非立法政策給予工資補償保障之範圍，可參以下判決：

臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第29號民事判決：
「…上訴人於105年3月5日自請退休…惟上訴人已離職，其請求106年9月25日起至109年3月31日之工資補償，無從准許：…惟查上訴人係103年12月31日受傷，前案判決准許上訴人依勞基法第59條第2款規定請求105年4月1日至12月31日原領工資補償374,175元，所引用臺灣高等法院暨所屬法院103年度法律座談會研討結果之甲說（即肯定說），謂：『…（略）…』，可見前案係就勞工於醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，且不符合失能補償標準，雇主本應負2年醫療期間及40個月期間之工資補償責任為闡釋。…上訴人於本件請求106年9月25日起至109年3月31日之工資補償，非立法政策給予工資補償保障範圍，亦與前案爭點效無關。」

晚近最高法院見解

承前所述，103年高院座談會後，多數高等法院判決皆肯定契約終止後之原領工資補償請求權，似有成為穩固見解之跡象。然而最高法院針對此議題一直未有明確見解，直至今年（112年），最高法院著有一則判決（即前開臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號民事判決之上訴審），明確指出勞動契約合法終止後，雇主無給付工資義務、勞工無受領工資權利，再次讓此議題陷入爭議！

最高法院111年度台上字第1052號民事判決：
「…勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，單方終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。本件被上訴人業於107年4月30日自行請辭，為原審確定之事實。兩造間之勞動關係似已合法終止？果爾，上訴人已無給付工資之義務，被上訴人亦無受領工資之權利，原審認該工資補償，屬勞基法第61條第2項所定「受領補償之權利」，且被上訴人得依同法第59條第2款規定，請求上訴人於其離職後，在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償，非無可議。…如兩造間之勞動契約已合法終止，且上訴人無按被上訴人原領工資補償義務，被上訴人自不得請求上訴人給付40個月平均工資以終結原領工資補償責任。」

宇恒叮嚀（代結論）
針對「契約終止後，職災勞工得否請求原領工資補償」此法律問題，由勞基法第61條第2項規定著有明文：「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」及保護勞工生存權之立場出發，肯定說固有見地。然而，若採肯定說，不啻使雇主負擔無窮無盡之原領工資補償責任；此外，於契約未終止前，雇主雖需給付原領工資補償（或工資差額補償），但能透過復工評估確認勞工之工作能力，進而指派勞工進行輕便職務，受領勞務給付；契約終止後，雇主同需給付全額原領工資補償，卻無法受領任何勞務給付，不符事理之平，甚至恐有鼓勵勞工自請離職領取「職災俸」之虞，可見「肯定說」誠有疑義，本所也會密切注意後續實務發展再向各位夥伴分享。

最後，鑒於上開高等法院與最高法院間見解之歧異，系爭法律問題仍具高度爭議性，建議勞工朋友切莫認為離職後絕不影響職災補償之權利，而草率自請離職；反之，人資夥伴亦別認為契約終止後，勞雇雙方一別兩寬、再無瓜葛，而無須負擔職災補償（至於能否以斷尾條款了結離職後一切職災補償義務，則是另一問題）。

《文章來源：【宇恒勞動報】一別兩寬？-職災勞工自請離職後，是否仍能請求原領工資補償？》

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學習是成長的關鍵，也是讓組織保持競爭力的關鍵

Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽認為，人都是被「為什麼」所驅動，與其訂立僵固的指標要求，不如讓員工對未來有想像，自然有不斷學習、改變現狀的動力。

讀完這篇文章，你可以學到什麼：

從Dcard共同創辦人林裕欽的管理視野學到，與其命令員工被動設定目標，不如增加動力把主導權交給員工，讓他們對未來有所想像。
不要怕培育好的優秀員工離職，你該害怕的是，不培育員工，留下來反而對組織造成傷害。
有問題就發問，公司的目標是可以被討論的。

「我想參加這個講座！」底下有人留言「+1」、「我也要～」，有人附和「Go！」，乍看以為是哪個團購群組，其實，這是每週都會在台灣最大匿名社群網站「狄卡科技」（以下簡稱Dcard）工作群組出現的訊息。

1991年次的Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽觀察，學習熱忱容易消失，因此，他堅持在24小時內，就讓員工拿到想看的書，或開通線上課程。

2015年中創立的Dcard，理念是「讓每個人找到共鳴」。起初，Dcard是大學生線上聯誼平台，每天午夜12點抽卡配對，後來，Dcard加入校園聊天室功能、一路成長為現今的綜合性論壇，營收主力為廣告，近期也開始透過「好物研究室」嘗試電商的新商業模式。

如今，Dcard每月不重複訪客為1,500萬人，每月瀏覽次數達15億次。看準這是新世代網民出沒之地，7月初，總統蔡英文特地拜訪Dcard，還帶著倫敦政經學院的畢業證書申請帳號，更在7月14日晚間首度在Dcard發文分享「出差在紐約過境轉機」心得，短短12小時內，立即湧入1,400則回應。

與其命令，不如增加動力

Dcard作為網路新創公司，林裕欽表示，要打的是爭取使用者的「注意力戰爭」。他認為公司沒有大小之分：「20年後不會被淘汰的組織，就是不斷學習的組織。」
至於如何建立熱愛成長與學習的公司文化？林裕欽特別引用《小王子》作者聖修伯里的話：「如果你想造一艘船，先別集結大家去蒐集木頭、分配工作、頒布命令，而是要先教導大家，對浩瀚而無盡的汪洋懷抱渴望。」

林裕欽認為，人都是被「為什麼」所驅動，與其訂立僵固的指標要求，不如讓員工對未來有想像，自然有不斷學習、改變現狀的動力。

事實上，林裕欽就是學習狂熱的實踐者。林裕欽每天早上6點起床，7點半到公司，中間一個多小時，他習慣用2倍速度聽線上學習音檔，手機上的「得到」App，已有連續653天、快1,500小時的學習紀錄。

他說，幾乎什麼課程都聽，從品牌行銷、美國簡史到心臟科學，都在林裕欽聽過的課程清單中。林裕欽的努力學習，團隊都看在眼裡。「跟他只差個一、兩歲，但Kytu（林裕欽英文名）的成長有目共睹，大家也更相信學習會帶來的改變，」Dcard人才營運經理彭睦潔說。

除了聽音頻，林裕欽購書頻率也很驚人。上個週末，他剛買完20本書。林裕欽特別重視《心態致勝：全新成功心理學》一書裡的「成長型思維」，意指人的能力可以透過學習、努力培養而成，而非一成不變。

林裕欽希望培養全公司擁有這樣的思維，讓大家更開放看待回饋。

「如果有做不好的地方，不是否定個人能力，而是代表我們還有空間可以改善」

正是因為這項信念，林裕欽不斷強調「永遠可以再更好一點」。Dcard大方提供學習資源，除了書籍、課程講座不需審核流程、全額補助外，並找來業界好手、企業顧問不定期來公司分享經驗。

為了學習最新技術，每年也會送20～30位員工直接出國參加技術研討會，一年花費動輒兩、三百萬。

培育人才，別怕員工離開
砸錢培育員工，是一筆不小成本。林裕欽卻認為，如果參加了一場國外研討會，能提前學到某個技術架構，說不定立刻幫公司省下一、兩百萬。

他用賽局理論解釋，在「培育」、「不培育」員工，員工「離開」、「留下」的矩陣組合中，長期而言，培育人才絕對是最佳解方。

「不要害怕培育員工而離開，而是要害怕不培育員工，他們卻留下來，這對組織傷害最大」

林裕欽認為，與其多雇用一個員工，不如透過學習資源，讓每人能力提升到原本的1.1、1.2倍，不僅員工充分成長，對組織也有利，「幫大家成長，才是最好的留才策略，」他說。

除了內部學習成長文化之外，Dcard也強調公開透明的交流討論。像是全體員工都會參加的「公司會議」（All Hands Meeting），讓每個人都有機會直接提問，了解專案想法與進度，不僅讓不同意見有機會被聽到，也讓好的想法能被延伸運用。像是遠端工作應該一週幾天、員工要不要每人配一台公司筆電，都曾是討論主題。

林裕欽強調，會議目的是讓員工了解公司決策的脈絡，而非過場形式報告而已。「公開討論是希望最好的意見勝出，而最好的意見不一定是老闆的意見。」林裕欽認為，公司決策當然可能做錯，但當大家盡可能提出想法與建議，就算不確定哪個決策最好，也可以透過一次次討論、優化日後做決策的邏輯。

在Dcard服務兩年的後端工程師陳柏安認為，比起凸顯個人主張，大家更愛問「為什麼要做這件事」。他也發現團隊願意投入時間在回顧、討論專案成果，「這樣才能把這次經驗帶到下一次的計畫，」他說。

例如，若以提高用戶「10％使用時間」為目標時，可能會有人提問，如何看待該指標的成長性，或追問在時間變長的前提下，如何帶動其他數據變動，譬如文章數有沒有更多等，避免單一指標造成盲點。

會議上曾被問過哪些棘手提問？林裕欽說：「能想到的問題都被問過。」他認為，一開始有些問題不見得真想得非常透徹，有員工提問時，「起初覺得卡卡的，但久了就知道這是對身體（公司）有幫助的，」林裕欽認為，只要有問題就會被提出，也是幫助組織思考，「習慣就好。」

有問題就問，溝通不繞路

在Dcard一年半的產品經理何威廷回憶，他印象最深刻的是：公司目標是可以被討論的。
像公司要導入「目標與關鍵成果」（Objectives and Key Results, OKR）制度時，相較於直接宣布新政策，「Dcard讓大家勇於提問制度可能有什麼缺點、如何調整或避免，」何威廷說。藉由「打開天窗說亮話」，加入線上和線下的密切溝通，反而可以避免繞遠路，提早釐清挑戰與認知差距。

除此之外，林裕欽讓座位沒有隔間，員工連他的電腦螢幕也看得到。林裕欽表示，他在2015年參觀Facebook總部時，就希望自己的位置可以跟團隊坐在一起，讓人人都敢走來跟他討論。這樣的安排確實奏效，陳柏安說：「真的有問題時，走過去問Kytu就對了。」

這種快速溝通和回饋的氛圍，也成為Dcard財務經理林雪菁跟團隊的默契。林雪菁每週跟員工一對一回饋外，也會在每天下班前花5分鐘詢問：「今天有沒有什麼問題需要我支援？」讓成員感受到支持。

曾任職上市公司的林雪菁認為，林裕欽非常樂意傾聽員工想法，「他真的想知道你怎麼看待這件事，而不是要刻意出題考你，」她說。

林雪菁觀察到，公開透明的討論文化，讓員工更有參與感。她認為就算提出來的意見不見得完全被採納，「只要其中一部分讓人感覺有貢獻，那自然會提升工作熱情，」她說。

林裕欽認為CEO是一家公司的天花板，他要做的就是努力拉高天花板。說著說著，又有同事走過來找他討論了。